ESNEK ÇALIŞMA MODELLERİ VE UYGULAMADA YAŞANAN SORUNLAR

  1. İŞ HUKUKUNDA ESNEKLİK
    1. Türk İş Hukukunda Esneklik Düzenlemeleri, Esnekleşme İhtiyacı ve Güvenceli Esneklik

1475 sayılı İş Kanunu döneminde esnek çalışma modellerine ilişkin düzenlemeler yer almadığından işçileri koruyucu hükümlerden tamamen yoksun olarak esnek çalışma modelleri uygulanıyordu. 4857 sayılı İş Kanunu ile bu konudaki boşluk doldurulmaya çalışılmıştır.[1]

İşgücü piyasalarının esnekleştirilmesi ile işletmelerin rekabet gücünün artması ve değişen şartlara uyum sağlayabilmesi hedeflenirken diğer taraftan da işgücü piyasalarında yer alan kişilerin istihdam ve gelir güvencesinin sağlanması amaçlanmaktadır. Bu doğrultuda güvenceli esneklik ile işgücü piyasalarında esneklik ve güvencenin bir arada sağlanması öngörülmüştür.[2]

4857 sayılı İş Kanunu ile düzenlenen belirli süreli iş sözleşmesi (m. 11-12), kısmi süreli çalışma (m. 13), çağrı üzerine çalışma ve uzaktan çalışma (m. 14) ve geçici iş ilişkisi (m. 7) ile işveren ve işçilerin karşılıklı hak ve borçları belirlenmiş ve bu kapsamda işçileri korumaya yönelik kurallar getirilmiştir. Bu şekilde esnek çalışma modellerinin her türlü korumadan yoksun olarak uygulanmasının önlenmesi amaçlanmıştır.[3]

Bununla birlikte 4857 sayılı Kanun ile çalışma sürelerine ilişkin esnekleşme düzenlemeleri öngörülmüştür. Çalışma süreleri (m. 63) ve fazla çalışmalar (m 41) yeniden düzenlenmiş, çalışma sürelerinin denkleştirilmesi (m. 63/2) ve telafi çalışmaları (m. 64) konusunda hükümler yer almıştır. Esnek çalışma modellerine ilişkin söz konusu düzenlemelerde Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) normları ile Avrupa Birliği yönergeleri yol gösterici olmuştur.

  • TÜRK İŞ HUKUKUNDA ESNEK ÇALIŞMA MODELLERİ
    • Genel Olarak

Belirsiz süreli iş sözleşmesine dayanarak belirli bir işyerinde işverenin emir ve talimatı altında işçinin iş görme edimini tam gün süre ile yerine getirmesi, iş hukukunda klasik çalışma modeli olarak ifade edilmektedir.[4] Buna karşılık işgücü piyasalarında meydana gelen ekonomik ve teknolojik gelişmelerin etkisiyle klasik çalışma modeli önemli değişikliklere uğramış ve esnek çalışma modelleri ortaya çıkmıştır.[5]

  • Belirli Süreli İş Sözleşmesi ile Çalışma

Belirli süreli iş sözleşmesi, 4857 sayılı İş Kanununun 11. maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre belirli süreli iş sözleşmesi ‘‘…Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi…’’ şeklinde tanımlanmıştır.

Belirli süreli iş sözleşmesinde önemli olan hususlardan biri, taraflarca sözleşme süresinin bilinmesidir.[6] Tarafların herhangi bir bildirimine gerek kalmadan sözleşme sona erecektir. Taraflar belirtmemiş olsa dahi, işin niteliğine göre yapılan işin bir süreye bağlı olduğu anlaşılması durumunda da sözleşmenin belirli süreli olarak değerlendirileceği belirtilmiştir.[7]

Ayrıca belirli süreli iş sözleşmelerinin esaslı bir neden[8] olmadan zincirleme yapılamayacağı hükme bağlanmıştır (İK m. 11/2). Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri belirli süreli olma özelliğini korurken, esaslı bir neden olmadan yapılacak zincirleme iş sözleşmelerinin başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edileceği hükme bağlanmıştır (İK m. 11/2-3).

  • Kısmi Süreli Çalışma

İş Kanununun 13. maddesinde düzenlenen kısmi süreli çalışma, bir işyerinde tam gün süre ile çalışan işçilerin altında bir süre ile çalışmayı ifade etmektedir.[9] Kısmi süreli çalışma, haftanın sadece belirli günlerinde tam gün, haftanın her günü belirli bir süre, haftanın bir veya birkaç gününde belirli bir süre yapılabilir.[10]

Kısmi süreli çalışma, işçi tarafından tercih edilmiş bir çalışmayı ifade eden sözleşmeye bağlı akdi bir çalışma rejimidir.[11] Dolayısıyla tam süreli iş sözleşmesi yapan bir işçinin, işverenin kısmi çalışma önerisini kabul etmemesi, geçerli bir fesih sebebi oluşturmayacaktır. İşçinin söz konusu öneriyi kabul etmemesi sözleşmesel bir kusur olarak da değerlendirilemez. Bu bağlamda yazılı yapılmamış bir iş sözleşmesi, uyuşmazlık halinde işveren tarafından aksi ispat edilmedikçe tam süreli olarak kabul edilmelidir.[12]

  • Çağrı Üzerine Çalışma ve Uzaktan Çalışma

Çağrı üzerine çalışma, önceden belirli bir süre içinde işçinin toplam ne kadar çalışacağını belirleyen sözleşmenin tarafları, belirli bir süre önce bildirmek koşuluyla işverene işçiyi istediği zaman işe çağırma olanağı sunar.[13] Bu bağlamda çağrı üzerine çalışmanın temel özelliği işçinin çağrıya hazır bir şekilde beklemesidir. Süreklilik arz eden çağrıya hazır beklemek, aniden ortaya çıkacak iş için hazır beklemeyi ifade etmektedir.[14]

İş Kanununda çağrı üzerine çalışma ‘‘yazılı sözleşme[15] ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir.’’ şeklinde tanımlanmıştır (İK, m. 14/1). Bununla birlikte çağrı üzerine çalışmalarda, ‘‘Hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süreyle çalışacağını taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış sayılır.’’ (İK, m. 14/2). Hükme göre, tarafların yirmi saatin altında veya üzerinde bir haftalık çalışma süresi belirleyebilmeleri mümkündür. Dolayısıyla haftalık yirmi saatlik sürenin taraflarca aksinin belirlenebilmesi, hükmün nispi emredici nitelikte değil bir yedek hukuk kuralı niteliğinde olduğunu göstermektedir.[16]

Uzaktan çalışma ise 14. maddenin 4. fıkrasında düzenlenmiştir. Buna göre, ‘‘Uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir.’’[17]

  • Geçici İş İlişkisi

4857 sayılı Kanun öncesi dönemde Türk hukukunda düzenlenmeyen, ancak uygulamada varlığını sürdüren geçici iş ilişkisi doktrindeki genel kabule göre ‘‘ödünç iş ilişkisi’’ olarak ifade edilmekteydi.[18] Esnekleşme çalışmalarının Türk hukuk mevzuatında yer almaya başladığı 4857 sayılı Kanun ile geçici iş ilişkisi 7. madde kapsamında düzenlenmiştir.[19]

Geçici iş ilişkisi, işçisini başka bir işverene iş edimini görmesi için veren işveren, işçiden işin görülmesini talep edecek olan geçici işveren ve iş görme edimini yerine getiren geçici işçi arasında kurulan üçlü bir yapıya dayanan hukuki bir ilişkidir.[20] Geçici iş ilişkisi üst bir kavram hem mesleki anlamda geçici iş ilişkisini hem de gerçek (mesleki olmayan) geçici iş ilişkisini ifade etmektedir.[21]

4857 sayılı Kanun ile düzenlenmeyen mesleki anlamda geçici iş ilişkisi, 2016 yılında 6715 sayılı Kanun değişikliği ile düzenlenmiştir. Bu değişiklik ile geçici iş ilişkisinin düzenlendiği 7. maddenin son fıkrası gerçek anlamdaki geçici iş ilişkisine ayrılırken ilk on dört fıkrada mesleki anlamda geçici iş ilişkisi hükme bağlanmıştır. Uygulamada da daha sık rastlanan mesleki anlamda geçici iş ilişkisinin hukuki zemine oturtulması bu bağlamda isabetli olmuştur.

  • Asıl İşveren Alt işveren İlişkisi

Asıl işveren – alt işveren ilişkisi 4857 sayılı İş Kanununun 2. Maddesinin 6. fıkrasında, ‘‘Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir.’’ şeklinde tanımlanmıştır.

  • Haftalık Çalışma Sürelerinin Belli Günlerde Toplanması ve Denkleştirme Modeli

4857 sayılı İş Kanununa göre haftalık çalışma süresi 45 saat olarak öngörülmüştür. Ancak ekonomik ve teknolojik gelişmeler neticesinde ortaya çıkan esnekleşme ihtiyacının giderilmesi amacıyla çalışma sürelerinde de farklı düzenlemelere gidilmiştir.

İş Kanununun 63. maddesi uyarınca taraflar anlaşarak haftalık çalışma saatlerini günde 11 saati geçmediği sürece haftanın günlerine istedikleri gibi dağıtabileceklerdir. Bununla birlikte taraflar denkleştirme de yapabileceklerdir.

Kanunda denkleştirme süresi, iki aylık[22] süre içerisinde haftalık ortalama çalışma süresinin normal haftalık çalışma süresini aşamayacağı şekilde düzenlenmiştir. Burada dikkat edilmesi gereken husus, işçinin 1 haftada çalıştığı süre 45 saati geçecek olsa bile, 2 aylık süre içinde haftalık ortalama çalışma süresi 45 saati aşmıyorsa işveren fazla çalışma ücreti ödemek zorunda kalmayacaktır.[23]

Denkleştirme süresi kanunda belirtilen süreyi taraflar anlaşsa bile aşamaz. Ancak, bir önceki denkleştirme döneminin sonra, tarafların anlaşmasıyla yeni bir denkleştirme dönemi belirlenebilecektir.[24]

Yoğunlaştırılmış iş haftalarının hemen ardından herhangi bir denkleştirme yapılmadan işçilerin iş sözleşmesinin sona ermesi halinde ise, işçinin çalışmış olduğu süreye bakılacak ve fazla çalışma olarak yapılan her bir saat için yüzde 25 ya da yüzde 50 zamlı ödeme yapılacaktır.[25]

  • UYGULAMADA YAŞANAN SORUNLAR
    • İş Sözleşmelerinde Yaşanan Sorunlar

Belirli süreli iş sözleşmelerinin esaslı nedenlerin varlığı durumunda zincirleme kurulabileceği belirtilmiş ancak herhangi bir süre sınırlaması getirilmemiştir. Böyle bir süre sınırının öngörülmemesi, belirli süreli iş sözleşmelerinin amaca aykırı olarak sürekli yenilenmesine ve iş güvencesi hükümlerini etkisiz hale getirebilecektir.[26] Bu konuda kanaatimce, Avrupa Birliği’nin 99/70/EC sayılı Yönergesinde benimsenen, belirli süreli sözleşmelerin uzatılmasını haklı kılan nedenlerin tespiti, zincirleme yapılan belirli süreli iş sözleşmelerinin azami süresinin tespiti ve bu tür sözleşmelerin kaç kez uzatılabileceğinin tespiti yapılıp, Kanunda net ve ilkesel hükümlerle düzenlenmesi daha isabetli olacaktır.

Mesleki anlamda geçici iş ilişkisi kurulmasına yönelik sınırlandırma ve yasaklamaların genel olarak eşitlik ilkesine katkı sağlayacağı söylenebilir. Ancak hemen belirtelim ki Kanun metnindeki bazı hükümlerin açık ve net ifade edilmemesi, anlayış farklılıklarına neden olmakta ve uygulamada bazı sorunlara yol açmaktadır. Dolayısıyla uygulamadaki anlayış farklılıklarının önüne geçmek için Kanundaki ifadelerin tutarlı ve açık olması gerekmektedir. Bununla birlikte Kanundaki hükümlerin en uygun şekilde hayata geçirilmesi için uygulayıcıların bilgilendirilmesi ve desteklenmesi gerekmektedir. Bu bağlamda Kanundaki hükümler ile uygulamada bir tutarlılık sağlanabilecektir.

  • Muvazaa Oluşturabilecek Durumlar

İşverenlerin maliyetleri düşürmek ve daha fazla kar etmek maksadıyla muvazaa oluşturacak şekilde alt işverenlere iş vermeleri, işyerlerindeki iş güvenliği önlemlerini azaltmaktadır. Dolayısıyla yüksek oranda ölümlü iş kazaları kaçınılmaz olmaktadır.[27]

İş Kanununda muvazaalı alt işveren ilişkisini önlemeye yönelik her ne kadar bazı hükümler öngörülse de uygulamada yaşanan sorunların tam olarak çözüme kavuşturulamadığı görülmektedir.

  • Hakların Çatışması, İşçi Ücretleri ve Kıdem Tazminatı

Tam süreli iş sözleşmeleri ile kısmi süreli iş sözleşmeleri ile çalışan işçilerin arasındaki ayrımcılık uygulamada genelde işçinin terfi alamaması, işyeri organizasyonunda arka planda bırakılması, mesleki eğitimlerden mahrum bırakılması ve işçinin ücret ve kıdem tazminatı gibi haklardan yararlandırılmaması şeklinde ortaya çıkmaktadır.[28] Buna ek olarak mevzuata yeni girmiş olan mesleki anlamda geçici iş ilişkisinde de uygulamada benzer sorunların yaşandığı görülmektedir. Geçici işçinin temel çalışma koşullarının Kanunda tam süre ile çalışan işçilere sağlanacak koşulların altında olamayacağı düzenlenmiştir. Ancak söz konusu koşulların ne olduğu ise belirtilmemiştir. Her ne kadar Kanun gerekçesinde bu koşullar ‘‘”çalışma süreleri, fazla çalışma, ara dinlenmeleri, gece çalışması ve işyerinde yapılacak mesleki eğitim, yıllık izin, iş sağlığı ve güvenliği, genç çalışanların ve hamilelerin korunması” şeklinde sıralansa da ücrete ilişkin herhangi bir açıklamada bulunulmaması uygulamada geçici işçilerin haklarının korunamaması sonucunu doğurabilecektir.

Özellikle kısmi süreli iş sözleşmelerinde kıdem tazminatının hesaplanması noktasında sıkıntılar yaşanmaktadır. Bazı uygulamalarda kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan bir işçinin kıdemi, fiilen çalıştığı sürelerin birleştirilmesi sonucunda bulunacak süre üzerinden hesaplanmaktadır. Ancak kıdem tazminatının iş sözleşmesinin başlangıç ile sona erme arasındaki çalışılan ve çalışılmayan günler ayrımı yapılmadan tüm süre üzerinden hesaplanması gerekir.[29]

  • İş Sağlığı ve Güvenliğinin İhmal Edilmesi

Esnek çalışma modelleri ile birlikte istihdamın dışsallaştırılması ile iş sağlığı ve güvenliği açısından bazı zaaflar ortaya çıkmaktadır. Bu bağlamda iş kazaları oranının daha çok bu çalışma modellerinde çalışan işçiler açısından artış gösterdiği görülmektedir.

Özellikle evde çalışma ve tele çalışmayı kapsayan uzaktan çalışmaya ilişkin mevzuatta yapılan düzenlemeler iş sağlığı ve güvenliği açısından isabetli olmuştur. Dolayısıyla diğer esnek çalışma modellerinde de iş sağlığı ve güvenliğine yönelik düzenlemelerin daha kapsayıcı ve açık ifadelerle düzenlenmesi uygulamadaki ihmallerin önlenmesi noktasında önem arz etmektedir.

  • Çalışma Süreleri ile İlgili Sorunlar

4857 sayılı İş Kanununun 63. Maddesinde haftalık çalışma süresinin eşit olmayan şekilde işgünlerine bölünmesi durumunda günlük çalışma süresi hiçbir şekilde 11 saati aşamayacağı hükme bağlanmıştır.[30] Ancak denkleştirme yapılan hallerde günlük çalışma süresinin 11 saate kadar çıkarılması anayasal dinlenme hakkını zedelemesi, bu hakkın ölçüsüz olarak sınırlanması ve sosyal devlet ilkesine aykırılık gibi nedenlerle eleştirilmiştir.[31]

Özellikle denkleştirme yapılan durumlarda haftalık çalışma süresine makul bir sınırlama öngörülmemesi işçilerin korunması açısından sorunlar oluşturmaktadır. Günlük çalışma süresi fazla çalışma sayılmadan 11 saate kadar çıkabilecek olması, haftalık çalışma süresini 66 saate kadar yükseltebilecektir. Haftada 66 saat çalışmanın iş sağlığı ve güvenliği açısından olumsuz sonuçlar doğuracağı açıktır.[32]

SONUÇ

İşçinin korunması ilkesi ile ekonomik, sosyal ve teknolojik gelişmeler sonucu işgücü piyasasında yer almaya başlayan esnekleşme ihtiyacı arasında bir denge kurularak iş hukukunda esnek çalışma modellerine ilişkin düzenlemeler yapılmıştır. Söz konusu dengenin sağlanmasına yönelik son dönemdeki düzenlemelerde işçinin korunması ile esneklik kavramlarını birlikte karşılayan güvenceli esneklik kavramı ön plana çıkmıştır. Bu bağlamda, ekonomik ve teknolojik gelişmeler de göz önünde bulundurulduğunda esnek çalışma modellerinin İş Kanununda düzenlenmesi isabetli olmuştur. Ancak İş Kanununda esnek çalışma modelleri düzenlenirken ihtilaflara neden olabilecek kavram ve ifadeler, söz konusu hükümlerin uygulamaya aktarılmasında sorunlar oluşturacaktır. Dolayısıyla esnek çalışma modelleri düzenlenirken ihtilafları önleyecek kavram ve ifadelerin tercih edilmesi ve söz konusu modellere ilişkin hükümler çerçevesinde uygulayıcılara hakları konusunda bilgilendirme yapılması uygulamadaki sorunların önlenmesi noktasında büyük katkı sağlayacaktır.

AV. NİHAT ZİNCİRLİOĞLU

İSTANBUL BAROSU


[1] 4857 sayılı Kanun AB normlarına uyum sağlama ve işçi ile işverenlerin esnek çalışma modellerinden yararlanması amacıyla esneklik yönünde hükümler içermektedir. Sarper SÜZEK, ‘‘Bireysel İş Hukukunun Bugünü ve Geleceği.’’ Sicil İş Hukuku Dergisi, Sa. 14, 2009, s. 6.

[2] Bu konuda bkz. 6715 Sayılı İş Kanunu ile Türkiye İş Kurumu Kanununda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun’un Genel Gerekçesi. http://www.resmigazete.gov.tr/eskiler/2016/05/20160520-24.htm (Erişim: 10.11.2018).

[3] Süzek, İş Hukuku, s. 20 vd.

[4] Murat ENGİN, ‘‘A Tipik İstihdam Biçimleri ve Uygulamada Ortaya Çıkan Sorunlar (Özellikle Ödünç iş ilişkisi ve Evde Çalışma)’’ Çalışma Hayatında Esneklik ve İş Hukukuna Etkileri, İstanbul Barosu Yayını, İstanbul, 2000, s. 117; Tuncay, Uygulama Sorunları, s. 153; Sahra KARAKIŞLAK, “Yeni Borçlar Kanunu Kapsamında Evde Çalışma”, Bahçeşehir Üniversitesi Hukuk Fakültesi Kazancı Hakemli Hukuk Dergisi,  C. VIII, Sa. 89-90, 2012, s. 215.

[5] Murat KANDEMİR, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Açısından Tele Çalışma, Legal Yayıncılık, İstanbul, 2011, s. 24; Begüm ŞERMET, ‘‘İş Hukukunda Esneklik ve Atipik İş Sözleşmeleri.’’ Bahçeşehir Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, C. IX, Sa. 123-124, 2015, s. 143.

[6] Bkz. Yargıtay HGK, 07.10.1998 tarih ve E. 1998/6-647, K. 1998/687 sayılı kararı.

[7] Gülsevil ALPAGUT, ‘‘4857 Sayılı Yasa Çerçevesinde Belirli Süreli İş Sözleşmesi.’’ Mercek Dergisi, Sa. 33, 2004,  s. 82.

[8] ‘‘Esaslı neden’’ in ‘‘objektif koşullar’’ la aynı olduğu yönündeki görüş için bkz. Hamdi MOLLAMAHMUTOĞLU / Muhittin ASTARLI: İş Hukuku, 5. Baskı, Turhan Kitabevi, Ankara, 2012, s. 389; SÜZEK, İş Hukuku, s. 262; Ali GÜZEL / Ercüment ÖZKARA / Deniz UGAN, ‘‘Karşılaştırmalı Hukukta ve Türk Hukukunda Belirli Süreli İş Sözleşmesi: Yapılma ve Yenilenme Koşulları’’ Prof. Dr. Sarper Süzek’e Armağan (Editör: Süleyman BAŞTERZİ), Beta Yayınları, İstanbul, 2011, s. 558.

[9]Ünal NARMANLIOĞLU, İş Hukuku I Ferdi İş İlişkileri, 4. Baskı, Beta Yayıncılık, İstanbul, 2012, s. 233.

[10] SÜZEK, İş Hukuku, s. 273.

[11] MOLLAMAHMUTOĞLU / ASTARLI, s. 399.

[12] MOLLAMAHMUTOĞLU / ASTARLI, S. 395 vd.

[13] SÜZEK, İş Hukuku, s. 278 vd.

[14] Nezihe Binnur TULUKÇU, ‘‘Çağrı Üzerine Çalışmanın Niteliği Bakımından Kısmi Süreli Bir İş Sözleşmesi Olduğuna ve Bunun Aynı Zamanda Belirli Süreli İş Sözleşmesi Niteliği Kazandırmadığına İlişkin Yargıtay Kararı İncelemesi’’ Selçuk Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, C. XVI, Sa. 2, 2008, s. 310; Tuğçem ŞAHİN, ‘‘İş Hukukunda Esneklik ve Kısmi Süreli İş Sözleşmeleri.’’ Hasan Kalyoncu Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, C. VI, Sa. 12, 2016, s. 174; DEMİRCİOĞLU / CENTEL, s. 75.

[15] Yazılı şekil şartının geçerlilik şartı olduğu yönünde doktrindeki görüş için bkz. ZEYTİNOĞLU, Kısmi Süreli, s. 461. Doktrindeki bir başka görüşe göre ise sözleşmenin yazılı şekil şartına bağlanması bir geçerlilik şartı değil, ispat şartı olarak kabul edilmelidir. Bkz. TUNCAY, Uygulama Sorunları, s. 138. Aynı yöndeki bir diğer görüş ise, çağrı üzerine çalışmanın yazılı bir sözleşme ile ispatı söz konusu olmadığında, Kanunda öngörüldüğü üzere haftalık çalışma süresinin yirmi saat olarak kabul edilmesi gerektiğini savunmuştur. Bkz. SÜZEK, İş Hukuku, s. 279.

[16] SÜZEK, İş Hukuku, s. 279; Gizem SARIBAY, ‘‘Kısmi Süreli İş Sözleşmeleri’’ Devrim Ulucan’a Armağan (Editör: Prof. Dr. Mehmet Uçum), Legal Yayıncılık, İstanbul, 2008, s. 285 vd.

[17] Bu hüküm uyarınca yapılacak iş sözleşmesinde ‘‘işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümler yer alır.’’ (İK, m. 14/5).

[18] Bkz. ENGİN, A Tipik İsithdam, s. 118.

[19] Tasarıda doktrindeki görüşe paralel olarak ‘‘ödünç iş ilişkisi’’ olarak düzenlenen madde, ‘‘geçici iş ilişkisi’’ olarak değiştirilmiştir.

[20] Serkan ODAMAN, ‘‘Yeni Düzenlemeler Çerçevesinde Türk İş Hukukunda Ödünç İş İlişkisi Uygulaması.’’ Sicil İş Hukuku Dergisi, Sa. 36, 2016, s. 43; Yusuf ALPER / İlknur KILKIŞ, İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku, 3. Baskı, Dora Yayınevi, Bursa, 2017, s. 46; ENGİN, A Tipik İstihdam, s. 118; MOLLAMAHMUTOĞLU / ASTARLI, s. 323; Ercan AKYİĞİT, İş Hukuku Açısından Ödünç İş İlişkisi, Kamu-İş Yayınları, Ankara, 1995, s. 88.

[21] SÜZEK, İş Hukuku, s. 292.

[22] Bu sürenin toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabileceği hükme bağlanmıştır (İK, m. 63/2). Bu sürenin 3 aya çıkarılıp, toplu iş sözleşmeleri ile 6 aya kadar uzatılabilmesinin daha isabetli olacağı doktrinde savunulmuştur. Bkz. Öner EYRENCİ, ‘‘4857 Sayılı İş Kanunu’nun İş Sözleşmesinin Türleri ve İşin Düzenlenmesine İlişkin Hükümlerinin Değerlendirilmesi’’ İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Akademik Forumu, Legal Yayıncılık, İstanbul, 2014, s. 164.

[23] İş Kanununun 41. maddesinde söz konusu husus açıkça düzenlenmiştir. Buna göre ‘‘63 üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile bazı haftalarda toplam kırk beş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz.’’ (İK, m. 41). Ancak doktrinde bazı yazarlar düzenlemenin fazla çalışma olarak değerlendirilebileceği görüşündedir. Bkz. Serkan ODAMAN, Esneklik Prensibi Çerçevesinde Yargıtay Kararları Işığında Türk İş Hukukunda Çalışma Süreleri ve Yöntemleri, Legal Yayıncılık, İstanbul, 2013, s. 126.

[24] KOÇ, s. 2182.

[25] EYRENCİ, İş Sözleşmesi, s. 163; ODAMAN, Çalışma Süreleri, s. 130.

[26] GÜZEL / ÖZKARA / UGAN, s. 558.

[27] SÜZEK, İş Hukuku, s. 171 vd. İş Kanununun 2. maddesinde muvazaalı alt işveren uygulamasını önlemeye yönelik bazı hükümler getirilmiştir. Buna göre ‘‘Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz veya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz. Aksi halde ve genel olarak asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler. İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez.’’

[28] ŞAHİN, s. 162.

[29] Muzaffer KOÇ / İbrahim GÖRÜCÜ, ‘‘4857 Sayılı İş Kanununa Göre Kısmi Çalışma Uygulaması ve Sonuçları’’ Çalışma ve Toplum Dergisi, C. I, Sa. 28, 2011, s. 159.

[30] İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliğinin 4. maddesinde de ‘‘Günlük çalışma süresi her ne şekilde olursa olsun 11 saati aşamaz’’ denilerek bu husus açıkça belirtilmiştir. 

[31] Anayasa mahkemesinin karşı yönde verdiği karar için bkz. AYM, 19.10.2005 sayılı ve E. 2003/66, K. 2005/72 sayılı kararı (26710 sayılı Resmi Gazete).

[32] SÜZEK, İş Hukuku, s. 808 vd.